قياس فعالية التدريب: نموذج كيرك باتريك وفيليبس

نموذجي كيرك باتريك وفيليبس لقياس التدريب

في خمسينيات القرن الماضي، تم تقديم واحدة من أكثر الطرق فعالية وشيوعاً لتقييم نجاح برامج التدريب في أماكن العمل. كان ذلك على يد الاقتصادي والأستاذ الجامعي الأمريكي دونالد كيرك باتريك، الذي صاغ نموذج تقييم كيرك باتريك. نُشر هذا النموذج لأول مرة في مجلة تجارية، وتمت الإشارة إليه بشكل موسع في كتابه المعروف "تقييم برامج التدريب" الذي صدر عام 1975.

يتكون نموذج كيرك باتريك من أربعة مستويات رئيسية تساعد في قياس فعالية برامج التدريب:

• تقييم رد الفعل: يركز على تقييم انطباعات المتدربين عن برامج التدريب.
• تقييم مستوى التعلم: يعنى بمدى احتفاظ المتدربين بالمعلومات والمعارف التي اكتسبوها.
• تقييم تغيرات السلوك: يقيم التغيرات السلوكية التي تحدث للمشاركين بعد التدريب.
• تقييم النتائج: يسلط الضوء على التأثيرات العامة التي تحدث في المؤسسة بعد إتمام التدريب.

في بداية العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، أضاف المستشار جاك فيليبس خطوة خامسة تتعلق بتقييم العائد على الاستثمار، حيث يقارن بين التكلفة الإجمالية للبرنامج والفوائد المالية الناتجة عنه. في هذا المقال، سنستعرض تفاصيل هذه المقاييس وأهميتها في قياس نجاح تدريب الموظفين.

5 مقاييس لقياس فاعلية تدريب الموظفين

سنستعرض فيما يلي خمسة مقاييس أساسية لقياس فاعلية تدريب الموظفين في المؤسسة:
رحلة لاكشمي 4 الحلقة 29

1. ردود فعل المتدربين

أحد أولى العوامل التي ينبغي قياسها هو انطباع الموظفين عن التدريب. فكلما كانت تجربة المتدرب إيجابية، زادت فرص التعلم الفعال. من الأسهل قياس مدى استمتاع الموظفين بالتدريب من خلال استبيانات بسيطة تطلب منهم تقييم جوانب مختلفة من التجربة.

2. تذكُّر المحتوى

بعد التأكد من أن المشاركين استمتعوا بالتدريب، يصبح من الضروري قياس مدى تذكرهم للمعلومات. يمكن تحقيق ذلك من خلال استطلاعات رأي قبل وبعد التدريب، بالإضافة إلى مناقشات حول النقاط الأساسية التي تم تقديمها.

3. التغيير السلوكي

حتى لو تم تذكر المعلومات، فإن تطبيقها في الحياة العملية هو الأمر الأكثر أهمية. لذلك، يجب أن يحتوي التدريب على فرص لتطبيق ما تم تعلمه في سيناريوهات عملية، مما يسهل قياس التغيرات السلوكية الحاصلة بعد التدريب.

4. التأثير الثقافي على الأمد القصير والطويل

عندما يعتاد الموظفون على السلوكيات الجديدة، فإن ذلك يؤثر بشكل إيجابي على بيئة العمل ككل. يمكن قياس هذا التأثير من خلال عوامل مثل رضا العملاء، وضمان الجودة، والالتزام بالمواعيد النهائية.

5. العائد على الاستثمار

في النهاية، يعد تقييم العائد على الاستثمار من أهم المقاييس. من خلال مقارنة الفوائد المالية التي تجنيها المؤسسة من التدريب بتكلفته، يمكنك فهم تأثير التدريب بشكل أفضل. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي تحسين مهارات التواصل لدى الموظفين إلى تقليل معدل دوران العمالة، مما يوفر التكاليف.

في الختام

على الرغم من صعوبة قياس تأثير التدريب بدقة، إلا أن العمل مع شريك ملتزم بتقديم تدريب يحقق نتائج ملموسة يمكن أن يؤدي إلى عوائد كبيرة على الاستثمار. من خلال تقييم دقيق لمقاييس التدريب، يمكن للمؤسسات تحسين برامجها وتحقيق أهدافها بشكل أكثر فعالية.